每年年後的轉職期或七月新鮮人出爐的時候，總會看到職場文提點求職注意事項或面試技巧，教導大家如何藏拙又表現好自己。日前我剛好瀏覽到一篇類似的文章，是某位國外資深經理人所寫的徵才經驗，提到曾有一位學經歷和臨場反應以及外貌談吐都優秀的年輕人，因為私下修改了公司提供的機票，提前在其他地方轉機再過來面試，被人資主管質疑不誠實，因此錯失錄取機會。那位資深經理人跟其他面試官猜測他可能是想順路訪友，所以在不影響機票錢的情況下自行改了機票，如果如實說出，公司應該也可以體諒，糟就糟在當人資問他旅途是否順利時，他只說了順利，沒有提及改票一事。有些人則認為他可能只是覺得私人行程沒必要在面試時說，只要不影響公司立意和面試目的，準時到場就可以了，沒想到會被解讀為說謊。
當然，這件事本身確實有點瑕疵。畢竟拿的是對方付費的機票，面試需不需要陳述改票一事是見仁見智，它確實跟工作內容和能力無關，人資的提問也可以視為客套，大部分人通常面對別人的安排都會禮貌回應一切順利，就算中間有點小麻煩也不會特意說，不過在這之前，是應該盡可能避免插入額外的事，增加被誤會公器私用的空間，這點確實是新人考慮不周。
那位有可能只是沒有料到他的行為會被解讀為說謊，畢竟人也是需要經過磨練才愈來愈懂得做事圓滑、顧全大局。如果他存心佔便宜，在漫長的職場生涯中總容易被發現，公司也隨時可以開除他，所以他的用意如何倒不是我想討論的重點（而且也沒人可以證實他到底是怎麼想的了）。比起處事青澀、常常被檢討的年輕人，我認為或許經驗老道、識人神準的老人們也有些可以反思的地方。
徵才單位很容易看到漫不經心的求職者，資深職人很容易看不慣頻頻出錯的新手，這都很正常。連我自己在徵人或帶新人的時候，都時常看到一些粗心，就產生「這個人大概不能信任」的觀感。新人們總是要用一段不短的時間，零失誤地證明自己的細心，才會取得信任。這是我們基於害怕事情失敗的趨避心態、「先質疑」的習慣，也確實能有效避免失誤。不過我們也應該經常提醒自己，大部分時候人們對片面訊息的解讀，並沒有他們以為的「精準」。
當我們快速判讀某個行為的背後因素是「粗心」或「佔便宜」之時，通常我們掌握的訊息量並沒有那麼充足，而大腦為了達成（對方的）行為與（我猜的）動機之間的連結，會自動補完過程。我們會開始蒐集對方的小動作，「主觀」解讀「可能的意思」，去支持「我的猜想是正確的，他就是這種人」，並忽略相反資訊。而這個過程可能只需要幾秒，短到你無法察覺自己的主觀。當你心中那套說法完備時，你根本找不到理由去駁斥事情不是你想的這樣，因為「罪證確鑿」。
簡單來舉例，就像戀愛中人總是會靈敏地發現對方「哪裡不對勁」：他昨天聚餐回家沒有打電話給我是不是有鬼？他跟我說很忙結果在景點打卡是不是有外遇？他家裡有我不認得的東西是不是又亂花錢了？他到這裡，他上次也如何如何，一定有問題！類似這樣，我們只要想想自己的行為，當疑惑（資訊不足）產生時，是不是都會開始疑神疑鬼、往壞處想，尤其是對我們非常重視的人事物，更會想盡辦法找齊豐富的「證據」證明，才肯確信事情並沒有那麼糟，不然就會一直擔心下去，而不肯在未明的階段假設是自己想太多，即便猜錯的機會比較大。
要否決我們的「壞想像」需要大量的反證，但要支持我們的疑慮，卻往往只需要一點不明確的「猜想」，好比那位認為面試者沒有提起改票一事就是在說謊的人資。他寧可信任自己的猜測，直接刷掉這位前面各關卡都表現優秀的青年，也不在當場進一步詢問對方，讓對方解釋。當眾人猜測青年徇私的背後，有沒有可能對方只是想早點過來適應環境做準備，或者中途先去請教相關行業的前輩，就為了面試無懈可擊呢？事隔多年，當年的面試人員仍清楚記得這個不誠實的青年跟案例，堅定地認定他人品不良導致損失，但也可能損失的其實是這間公司，不是嗎？
負評或許可以算是一種本能，讓我們預防最壞的處境，但正因為如此，我們也要對這個機制的缺點有所自覺，一定程度地給自己保留空間去觀察、驗證。每當我們給出一個負評時，損失的可能不僅僅是沒有獲得「選擇相信」的好處而已，更有可能賠掉其他東西呢，下面同樣舉個職場的例子來佐證。
某位朋友離開了自己多年經驗的職場，他本來已經是該行的資深人員，也升任主管了，大家都為他感到可惜。離職一方面是因為他想累積更多經驗，另一方面則在新任上司的問題上。這位朋友在某些活動經驗較多，原本主管們也都放心把相關事務交給他、不過多干涉，他和新主管的做事觀念雖然不太一樣，但同事以來各自做事倒也沒有太多爭執。新主管本身還在學習領導方式，加上多疑，經常懷疑組員和其他合作部門做事不乾淨、有私心或說謊，久而久之自己累積了一些成見，也就對人不太客氣起來，不時跟人起爭執，有時候甚至讓下面人難做事。原本給朋友安排的事情，到了活動當日卻質疑他的人員調度是不是方便自己，但其實朋友只是想盡可能讓新手們熟悉細節，所以讓每個人都輪替到雜事。因為他自己是新人的時候深深領悟在活動上完整參與有助於掌握現場經驗，他想傳授給所有底下的人，以後辦活動大家對整體有概念就可以各自行動起來，不用事事詢問主管。平常工作上有小失誤或忘記處理的事，主管也會當眾勃然大怒指責朋友故意把事情搞砸，威脅他要記過扣薪，好像一時爭勝、究責比即時善後還重要。這個本來只想把事情做好的朋友最後覺得主觀已定，難再共事，於是選擇離開，公司則要重頭培養一個小主管。這位疑心重的主管還一直認為，自己看人的時候都會看優點（OS你缺點這麼多我還看得到你的優點），殊不知他已經慣性預設別人不好，底下工作氣氛不佳，如此識人傷害更深。
細心跟多疑是兩個很像但截然不同的概念，細心的人會找全證據再做判斷，多疑的人則經常先行定論再來舉證，因此他們往往相信他們想相信的，並自以為客觀。個性上常會合併強勢，那是由於疑心造成不安，害怕自己受害於是先對人武裝起來。跟這樣的人共事的辛苦之處是，你可能經常得證明自己的「清白」好抹除他們的顧慮，但他們通常仍難信任別人。我曾有次遇到一位面試官，三五句話便有誤解，雖然不清楚對方為何總會聽到弦外之音，但整場面試下來我只感覺很疲憊，要一直重新解釋他的疑慮，也不敢想像若是共事得花多少心力阻止對方想歪，更遑論對方未出口的誤會。
這類人的特徵是，經常可見的焦慮、重直覺、情緒波動大、習慣快速定調（分類）人事，於公於私都容易感到疲累（精神緊繃的緣故），也容易關係緊張。常言道，用人用對地方則事半功倍，但多數文章告訴你哪類人適合做什麼，卻沒告訴你正確看人的方法，所以我們經常感到為難——怎麼我判斷的人放到了位子好像沒做得很好？那可能是因為我們一開始就「看錯了」，調整人卻調整不到自己。
我有位朋友在與人相處上很有天分，雖然他不是什麼學經歷特別優秀的人，但我最欣賞他不輕易批判別人、把人定型這一點，相對他自己的可塑性也比較高。正因為人是多面向的，認識時才更要保留彈性，不該對單一行為過多猜測。原本只是公司總務助理的他，因應海外設廠出國幫忙，人力有限下兼了人事管理，先是錄用迫於現實願意踏實低就的人，而不是那些會把自己吹捧得很高、表現過度熱情的人進廠；後來又看出某些職員的細心跟魄力，拉拔了連當事人都沒考慮過的上位當主管，原本營運辛苦的廠區也漸上軌道，搭上趨勢逐步擴廠。我不會過譽他功高，但他的識人之明未嘗不是公司轉虧為盈的助力。相對地，我看過的那些直覺、主觀重的主管們往往面臨一種困境——留不住人以致經常招募、培訓新人，組織內年齡層落差大，沒有中階傳承。展現出來的工作成果通常差強人意。
由此可見，每一次的質疑或負評，會讓你損失的不僅僅是一個你眼中不適任的人而已，更可能讓原本適任的人失去溝通的動力而成為不適任者、影響組織和諧，這才是更大的損失。套用在私領域的關係亦然，畢竟優秀的員工或情人、朋友，也會擇木而棲，有眼力的人自然會避開這樣容易被貼上加害者標籤的互動關係。歲月帶給我們與人相處的經歷，但自以為經驗豐富就很會看人，以致經常快速判斷的習慣，可謂不可不慎。
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